Fundamentem badania 360 stopni jest założenie, że najpełniejsza informacja o kompetencjach badanego pracownika winna zostać uzyskana w wyniku uśrednienia oceny współpracowników badanego takich jak: szef, pracownicy niższego szczebla, koledzy z tożsamych stanowisk itp.
W tym wpisie aktywność zostanie skupiona na pozyskiwaniu wypowiedzi pytanych w reprezentacji powszechnie stosowanych sposobów: wydrukowana, ankieta, a także ankieta elektroniczna. Dla niewymagającego użytkownika można te metody traktować jako obarczone tymi samymi ograniczeniami; w każdym z tych przypadków zaproszony do badania wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji wypowiadając opinię o danej osobie. Ankiety papierowa i internetowa posiadają podobną kolejność kompetencji,czyli można je traktować wymiennie.
Istnieje jednakże obszar, który przemawia za stosowaniem w często formularzy intranetowych. W takim przypadku (bardzo często stosują takie podejście ukierunkowane na jakość rezultatu organizacje konsultingowe w obszarze informatyki) zarządzający badaniem w taki sposób tworzy program komputerowy przeprowadzający badanie, tak, by każde z ocenianych zachowań były przedstawiane w niemożliwej do przewidzenia kolejności. W związku z tym, że zniechęcenie do pracy nad ankietą respondenta przekłada się bezpośrednio na wzrost błędu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, użycie nieprzewidywalnego układu pytań linearyzuje wynik a w konsekwencji tworzy go nieco bardziej jednorodnym w obszarze błędu systematycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz